»
Зумеры в урбанистике: кто виноват и что всем делать
Александр Яновский, пространственный развиватель и городской аналитик, зумер
Артём Пирожников, урбанист и транспортный специалист, зумер
Артём Пирожников, урбанист и транспортный специалист, зумер
Недавно на «кто твой город» вышла колонка автора канала «не волк» Дмитрия Суркова. Ему решили ответить зумеры-урбанисты: недавно пройдя путь первичного трудостройства и общаясь со множеством сверстников из профессиональной среды, они не во всем согласны с тезисами колонки о начинающих специалистах. Специально для нас они делятся собственным взглядом на рынок труда в урбанистике, дают советы другим зумерам и пробуют выстроить конструктивный диалог между новым поколением и компаниями.
Мы хотели бы сделать ремарку: статья основана на нашем личном опыте, опыте друзей, знакомых и коллег, а также на некоторых базовых данных о поколении 2000-х.
в чем конфликт
Для начала стоит определиться с тем, кто такие зумеры. Поколенческая теория сообщает о том, что это люди, родившиеся между 1997 и 2012 годами, первое интернет-поколение в эпоху перемен. Поколение, обладающее своими преимуществами и своими недостатками, как и бумеры, и миллениалы. Каждое из этих поколений формировалось в определенном историческом контексте.
Во-первых, отметим, что, действительно, зумеры часто сталкиваются с проблемами вроде отсутствия усидчивости, низкой концентрации внимания, психической неустойчивости, склонности к выгоранию и трудностей с дедлайнами — все это снижает качество их работы. Причины лежат не только в сфере личной дисциплины, но и в более широких культурных сдвигах: от влияния социальных сетей и клипового мышления до роста одиночества и хронической неопределенности.
Однако значительная часть этих трудностей не является исключительно поколенческой. Они во многом проистекают из системных проблем менеджмента и окружающего фонового стресса. Если в компании случаются постоянные переработки, хаотичные колебания нагрузки — то задач нет совсем, то их слишком много, — и если дедлайны неизменно срываются, значит, проблема не в зумерах, а в организации деятельности компании. Мы не менеджеры, но игнорировать очевидное несоответствие между планированием и исполнением, на наш взгляд, странно.
Во-вторых, оплата труда в отрасли остается одним из самых острых вопросов. Платить 40–70 тысяч рублей за полную занятость в Москве или Петербурге является крайне сомнительной практикой.
Во-первых, отметим, что, действительно, зумеры часто сталкиваются с проблемами вроде отсутствия усидчивости, низкой концентрации внимания, психической неустойчивости, склонности к выгоранию и трудностей с дедлайнами — все это снижает качество их работы. Причины лежат не только в сфере личной дисциплины, но и в более широких культурных сдвигах: от влияния социальных сетей и клипового мышления до роста одиночества и хронической неопределенности.
Однако значительная часть этих трудностей не является исключительно поколенческой. Они во многом проистекают из системных проблем менеджмента и окружающего фонового стресса. Если в компании случаются постоянные переработки, хаотичные колебания нагрузки — то задач нет совсем, то их слишком много, — и если дедлайны неизменно срываются, значит, проблема не в зумерах, а в организации деятельности компании. Мы не менеджеры, но игнорировать очевидное несоответствие между планированием и исполнением, на наш взгляд, странно.
Во-вторых, оплата труда в отрасли остается одним из самых острых вопросов. Платить 40–70 тысяч рублей за полную занятость в Москве или Петербурге является крайне сомнительной практикой.
На эти деньги можно устроиться в такси, ретейл или доставку, где будет меньше ответственности и не нужны какие-то профессиональные навыки и 4–5 лет образования.
Возникает закономерный вопрос: если компания действительно хочет найти образованного, мотивированного сотрудника с набором аналитических и коммуникационных навыков, стоит ли предлагать ему сумму, едва покрывающую базовые расходы? И стоит ли потом удивляться его демотивации, снижению качества работы или стремлению уволиться в поисках лучших условий?
Тем более тревожной выглядит практика неоплачиваемых или символически оплачиваемых стажировок в коммерческих компаниях. Участие в воркшопах, хакатонах, студенческой внеучебной активности или волонтерских инициативах — это одно, но работа — не благотворительность, не развлечение и не клуб по интересам, а абсолютно коммерческая история. Даже если стажировка короткая или обучающая, за нее стоит предусмотреть вознаграждение, пусть небольшое, но честное.
Тем более тревожной выглядит практика неоплачиваемых или символически оплачиваемых стажировок в коммерческих компаниях. Участие в воркшопах, хакатонах, студенческой внеучебной активности или волонтерских инициативах — это одно, но работа — не благотворительность, не развлечение и не клуб по интересам, а абсолютно коммерческая история. Даже если стажировка короткая или обучающая, за нее стоит предусмотреть вознаграждение, пусть небольшое, но честное.
замкнутый круг
Тенденция, что зумеры чаще открыто заявляют о своих ожиданиях, требуют адекватных условий труда и готовы уволиться, если их не получают, — это не признак избалованности, а элемент нормальной трудовой динамики, присущей, например, рынку труда в развитых странах. Поколение, выросшее в эпоху гибких форм занятости и глобальной неопределенности, просто иначе относится к риску и не видит смысла терпеть то, что не работает. Но стоит признать, что часто в этих требованиях есть перегибы, когда вчерашний выпускник вуза требует 150 тысяч, постоянно отпрашивается с работы или не соблюдает договоренностей.
Ситуацию осложняет сама структура рынка, как и писал Дмитрий, и в этом мы с ним согласны. Урбанистика — относительно молодая сфера, где нет единой профессии, а есть поле пересечений архитектуры, градостроительства, экономики, социологии и иных дисциплин. Поэтому путь в профессию сложен, вакансий немного, надо выстраивать контакты и погружаться в сферу с головой. Тем не менее именно это делает качественную кадровую политику особенно важной.
В результате возникает замкнутый круг: молодым платят мало, они дополнительно выгорают и снижают отдачу, компании недовольны качеством работы, но не меняют условий, в итоге обе стороны проигрывают. Между тем работа — это всегда договор, предполагающий равные права и обязанности.
Можно, конечно, возразить, что проще нанять одного опытного специалиста вместо трех зумеров и платить ему больше. Но на практике компании все равно продолжают искать молодых сотрудников за скромные деньги — например, для подготовки заявок на конкурс «Малые города и исторические поселения». И это не случайно: молодые специалисты привносят гибкость, энергию, свежий взгляд и готовность учиться. Вопрос только в том, как сделать этот обмен справедливым и устойчивым.
Ситуацию осложняет сама структура рынка, как и писал Дмитрий, и в этом мы с ним согласны. Урбанистика — относительно молодая сфера, где нет единой профессии, а есть поле пересечений архитектуры, градостроительства, экономики, социологии и иных дисциплин. Поэтому путь в профессию сложен, вакансий немного, надо выстраивать контакты и погружаться в сферу с головой. Тем не менее именно это делает качественную кадровую политику особенно важной.
В результате возникает замкнутый круг: молодым платят мало, они дополнительно выгорают и снижают отдачу, компании недовольны качеством работы, но не меняют условий, в итоге обе стороны проигрывают. Между тем работа — это всегда договор, предполагающий равные права и обязанности.
Можно, конечно, возразить, что проще нанять одного опытного специалиста вместо трех зумеров и платить ему больше. Но на практике компании все равно продолжают искать молодых сотрудников за скромные деньги — например, для подготовки заявок на конкурс «Малые города и исторические поселения». И это не случайно: молодые специалисты привносят гибкость, энергию, свежий взгляд и готовность учиться. Вопрос только в том, как сделать этот обмен справедливым и устойчивым.
Что делать зумерам
Что делать зумерам в текущих реалиях? Прежде всего, работать над собой как специалистом, отдельно бороться с характерными зумерскими проблемами вроде прокрастинации. Любое повышение квалификации, освоение новых скиллов и методов — уже шаг вперед. Чем больше вы знаете и умеете, тем выше ваша ценность на рынке. Конечно, в начале пути ситуация может быть не самой комфортной. Иногда действительно приходится соглашаться на неоплачиваемую или частично оплачиваемую работу, но важно помнить, что это должно быть временным этапом, а не нормой. Лучше искать стажировки, проекты или иные активности, где предусмотрена хотя бы минимальная оплата, набирайте портфолио и опыт. И да, как верно писал Дмитрий, не нужно ждать, пока работа найдет вас: пишите компаниям напрямую, используйте формы обратной связи на сайтах, спрашивайте у преподавателей и коллег. Уточняйте, есть ли возможность стажировки, особенно если вы уже понимаете, в какой урбанистической дисциплине хотите развиваться. Инициатива в таких случаях всегда ценится.
При этом стоит осознанно относиться и к собственным привычкам и образу жизни. Меньше времени в бесконечных лентах соцсетей и вертикальных видео, больше социализации и реального общения. Навык соблюдения сроков и договоренностей должен быть для вас не скучная формальность, а основа доверия. Если вы чувствуете, что выгораете, важно не замыкаться, а менять ритм, искать баланс, в том числе и через смену среды. Не бойтесь менять место работы, если чувствуете, что условия вас не устраивают, и не стесняйтесь просить адекватную зарплату на собеседованиях. Главное, будьте готовы к тому, что за высокую оплату, в свою очередь, будут требовать соответствующий уровень работы.
Но диалог невозможен без активного участия второй стороны. Работодателям нужно сделать шаг навстречу. «Беречь зумеров» — значит беречь собственных сотрудников, их энергию и возможность устойчивой работы. Регулярные и крупные переработки, еще и неоплачиваемые, ночные правки, попытка закрыть проект студентами за небольшие деньги — кривая дорожка. Уважительное отношение, стабильная нормированная нагрузка, интересные задачи, хорошее управление и хорошая оплата в итоге принесут куда больше, чем модные офисы, корпоративы, бренд или реклама. Если зумеры действительно более чувствительны к стрессу и выгоранию, значит, нужно выстраивать условия, в которых они смогут сохранять мотивацию и работать стабильно: с развивающими задачами, с уважением к личному времени. Только тогда диалог поколений перестанет быть спором — и станет совместной работой над новой профессиональной культурой.
Важно выйти из замкнутого круга взаимного недовольства, когда одни жалуются на безответственных молодых сотрудников, а другие — на выгорание, отсутствие рафа на ванильном и низкие зарплаты. Чтобы этот круг разорвать, нужно признать простую вещь: работа по найму — это сделка, и обе стороны несут ответственность за качество сделки. Ребята, давайте жить дружно!
При этом стоит осознанно относиться и к собственным привычкам и образу жизни. Меньше времени в бесконечных лентах соцсетей и вертикальных видео, больше социализации и реального общения. Навык соблюдения сроков и договоренностей должен быть для вас не скучная формальность, а основа доверия. Если вы чувствуете, что выгораете, важно не замыкаться, а менять ритм, искать баланс, в том числе и через смену среды. Не бойтесь менять место работы, если чувствуете, что условия вас не устраивают, и не стесняйтесь просить адекватную зарплату на собеседованиях. Главное, будьте готовы к тому, что за высокую оплату, в свою очередь, будут требовать соответствующий уровень работы.
Но диалог невозможен без активного участия второй стороны. Работодателям нужно сделать шаг навстречу. «Беречь зумеров» — значит беречь собственных сотрудников, их энергию и возможность устойчивой работы. Регулярные и крупные переработки, еще и неоплачиваемые, ночные правки, попытка закрыть проект студентами за небольшие деньги — кривая дорожка. Уважительное отношение, стабильная нормированная нагрузка, интересные задачи, хорошее управление и хорошая оплата в итоге принесут куда больше, чем модные офисы, корпоративы, бренд или реклама. Если зумеры действительно более чувствительны к стрессу и выгоранию, значит, нужно выстраивать условия, в которых они смогут сохранять мотивацию и работать стабильно: с развивающими задачами, с уважением к личному времени. Только тогда диалог поколений перестанет быть спором — и станет совместной работой над новой профессиональной культурой.
Важно выйти из замкнутого круга взаимного недовольства, когда одни жалуются на безответственных молодых сотрудников, а другие — на выгорание, отсутствие рафа на ванильном и низкие зарплаты. Чтобы этот круг разорвать, нужно признать простую вещь: работа по найму — это сделка, и обе стороны несут ответственность за качество сделки. Ребята, давайте жить дружно!